La voz de los expertos Adónde va la gestión de personal
Diez consultoras especializadas cuentan diez tendencias en el manejo de los recursos humanos,
desde el desafío de los jóvenes hasta el de las tecnologías
"...POTENCIAL
Gabriel Deak. Piroska Deak y Asoc.
El desarrollo vertiginoso de la tecnología, su impacto en las empresas y la complejidad actual de los
negocios hacen indispensable abordar el tema de la determinación del potencial de las personas que integran las organizaciones y gestionarlo debidamente. La gestión del potencial humano consiste en detectar el horizonte de desarrollo de los colaboradores de la empresa y establecer acciones que
faciliten el despliegue de sus competencias para que se propicie un crecimiento individual y organizacional.
Por el lado del individuo, debe haber capacidades intelectuales y conocimientos adecuados, voluntad de autosuperación y una actitud proactiva para involucrarse en su desarrollo"...
Cambios generacionales Jefes de 25 a 35 años, una tendencia muy actual
La edad ya no es un mérito ni un impedimento para ascender en las nuevas
estructuras de las organizaciones
..."La situación se complica si el empleado mayor aspiraba al cargo del joven y cree que fue perjudicado
por su designación. "En estos casos la recomendación es no personalizar los problemas, tratar de no
buscar culpables, aceptar la situación y no actuar de acuerdo con el conflicto que la situación generó
sino con el análisis profesional de las circunstancias, con una mirada realista y madura", dice Gabriel Deak, socio y director de Piroska, Deak y Asociados. "...
..."Los sectores como la siderurgia, cemento y producción industrial tienen promedios de edad de dotación más altos, de 40 a 42 años, con personas que ingresaron hace mucho", indica Molinari. "A los más jóvenes se los ve en empresas multinacionales, con culturas descontracturadas y dinámicas donde las decisiones están basadas en el mérito y el potencial, más que en la tradición y antigüedad", dice Deak. "...
Jefes y empleados tóxicos: ¿quiénes son los más “peligrosos”
en las empresas?
Con su pesimismo, quejas y mal humor, estos “personajes” son quienes siembran la semilla
de la discordia. ¿Un perfil conflictivo se puede detectar a tiempo? Expertos consultados por iProfesional.com revelan qué conductas y caraterísticas los definen y cuentan qué hacen
con ellos las compañías
..." Piroska Meleg, directora de la consultora que lleva su nombre, no adhiere al concepto de
“personas tóxicas” sino que prefiere hablar de “relaciones difíciles”. En su opinión, éste es el
tema
del que hay que ocuparse en lo laboral y en las organizaciones.
Meleg señala que cuando hay un empleado altamente negativo o inadaptado, suele ser porque
es una persona que, por sus capacidades técnicas y profesionales o por su expertise y
conocimientos, resulta imprescindible, en ese momento, para la empresa.
“A veces sucede que, en el proceso de selección o evaluación, señalamos respecto de algún
candidato actitudes que prevemos pueden dar lugar a conductas interpersonales indeseables.
Sin embargo, en ocasiones, las organizaciones deciden incorporarlo porque necesitan sí o
sí su aporte”, manifiesta la consultora en Recursos Humanos.
Y añade: “En esos casos, hacemos todas las recomendaciones y salvedades posibles para
neutralizar en la mayor medida posible las consecuencias de su presencia”. ..."
..."Al igual que Meleg, (...) cree que pueden ser necesarios o funcionales para las organizaciones
cuando, por ejemplo, se deben tomar decisiones con un alto impacto negativo. ..."
..."De acuerdo con lo expresado por Meleg, siempre los que ocupan un lugar diferenciado y de mayor poder, como son los jefes, tienen mayor efecto sobre su entorno.
”No con ello hay que desconocer la influencia altamente negativa que puede tener un empleado.
Pero en ese caso, justamente, si el jefe encara de manera adecuada la relación, puede neutralizar
los efectos dañinos en buena medida y, eventualmente, ir reorientando conductas hacia el camino correcto”, explica la especialista.
En cambio, continúa, si es el jefe el que está planteando relaciones inadecuadas, contraproducentes
o hasta destructivas, esto se convierte en una exigencia muy grande para que el grupo pueda neutralizarla, dado el lugar de poder que ocupa. Por ello, conocer y caracterizar las actitudes y
conductas interpersonales, la sensibilidad y la inteligencia relacional de los que están en la conducción,
se hace especialmente crítico.
En su opinión, “una organización con un management sano, alineado y comprometido con valores humanos de excelencia y que los vive en el día el día, no sólo estará entre los 'mejores lugares para trabajar', sino que puede estar tranquila de que los resultados de su negocio serán siempre los
mejores posibles. Porque las energías de su gente estarán volcadas, como corresponde,
en producir, en realizar, en construir y lograr”.
Mercado laboral
La carrera para conseguir trabajo Diez de las consultoras más importantes dan su visión sobre cuáles son las competencias
necesarias para encarar una búsqueda de empleo con éxito y qué esperan de los candidatos
a la hora de la selección
..."Gabriel Deak, director de Piroska Meleg y Asociados, agrega que este mensaje es particularmente importante para los más jóvenes. "En los últimos años se habló mucho sobre la inestabilidad y las pretensiones de las generaciones X e Y. Hoy, el mercado no da demasiado lugar a esas necesidades,
sino que busca gente comprometida, dispuesta a trabajar y entregar lo mejor de sí, incluso en ámbitos más adversos y difíciles", explica.
Siguiendo con la recomendación anterior, Deak aconseja combinar claridad de objetivos con perseverancia. "Ante posibilidades escasas tienen más oportunidades quienes coyunturalmente
pueden llegar a insertarse en algún puesto que no esté exactamente en línea con lo que se busca, pero no se desalientan ni se dan por vencidos en la búsqueda de satisfacción de sus intereses", expresa. "...
Sentido de pertenencia Compromiso y participación Los programas de responsabilidad social contribuyen a ponerse la camiseta de la empresa
..."En este sentido, Gabriel Deak, director de la consultora Piroska Meleg & Asociados, señaló que "hay empresas que promueven que los empleados tengan proyectos de RSE,
un solidariado o acciones en la comunidad, y los hacen partícipes en forma voluntaria". ...
..."Deak aseguró que en la consultora también realizan, en forma corporativa e individual, trabajos de RSE. "El año pasado me tocó evaluar a una persona que iba a ser la asistente del gerente de RSE en
una empresa muy importante. El hecho de tener contacto con acciones de RSE a mí me facilita la evaluación de esta persona. Si yo tengo un discurso acorde con lo que son las acciones comunitarias,
me sirve para evaluar a las personas y ahí capitalizo esto directamente." ...
Los juegos y la diversión pueden formar parte del entrenamiento
Cada vez más profesionales de Recursos Humanos eligen las actividades lúdicas
..."En Arcor, un grupo de supervisores de producto y de calidad, así como líderes de grupo, participó
de un taller cuyo objetivo era desarrollar competencias y fortalecer actitudes. "La ventaja del programa
se centró en la participación distendida de la gente, en la forma en que se involucraron con la tarea", comentó el gerente de Recursos Humanos del negocio de golosinas y chocolates de la empresa,
Fernando Lloret.
Desde Piroska Meleg y asociados, el coordinador del taller llevado adelante en Arcor, Gabriel Deak, explicó: "La utilización de técnicas vivenciales y lúdicas sirve para poner a cada uno en contacto con sus aptitudes. El éxito de la gestión de una persona en una compañía parte de las actitudes que demuestra en el juego. Además, se descubre el potencial creativo de la gente y que le es difícil desarrollar en una estructura normal de trabajo"....
